Wichtige Entscheidungen im Team treffen: So gelingt’s ohne Konflikte

Beziehst du dein Team bei Entscheidungen mit ein?

 

Oder triffst du die meisten Entscheidungen lieber alleine und stellst dein Team anschliessend vor vollendete Tatsachen?

Gerade bei grösseren Veränderungen, die nicht nur dich, sondern auch dein Team tangieren, kann es unheimlich wirkungsvoll sein, diejenigen in den Prozess miteinzubeziehen, die am Ende von der Entscheidung betroffen sein werden: Deine Mitarbeiter*innen.

Inspiriert von einem meiner Lieblingsbücher zum Thema Führung “Mindful Leader” bekommst du in diesem Blogartikel eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, um integrierte und dialogische Entscheidungen zu treffen, bei denen das gesamte Team hinter dir steht. Ausserdem gebe ich dir wertvolle Reflexionsfragen mit auf den Weg, die du dir alleine oder gemeinsam mit deinem Team stellen kannst. 

Es gibt 3 Möglichkeiten, eine Entscheidung zu treffen.

  1. Die Person, die entscheidet, informiert die anderen im Nachhinein über das Ergebnis. 
  2. Die Person, die entscheidet, fragt die anderen um ihre Meinung und fasst danach den Entschluss.
  3. Die Person, die entscheidet, bespricht sich mit allen, die von der Veränderung betroffen sein werden und trifft anschliessend die Entscheidung.

Bevor es an die Schritt-für-Schritt-Anleitung geht, ist es also wichtig, zu identifizieren, welche Entscheidungen alleine, mit Beratung oder gemeinsam im Team getroffen werden können. Hierfür empfehle ich dir, dich mit deinem Team zusammenzusetzen und alle Entscheidungen zu sammeln, die derzeit zu treffen sind – von dir als Führungskraft sowie von deinen Mitarbeiter*innen.

Schaffe Klarheit!

Nachdem alle Entscheidungen offenliegen, solltest du nun festlegen, wer in Zukunft welche Entscheidungen übernehmen darf und wer hierfür jeweils miteinbezogen werden soll.

Dabei gilt folgender Grundsatz: Es entscheidet immer nur eine Person. Und zwar am besten diejenige, die für das Ergebnis am ehesten den Kopf hinhalten muss. 

Einzige Bedingung: Bevor der finale Entschluss fällt, muss das Teammitglied mit allen sprechen, die von den Folgen der Entscheidung betroffen sein werden und deren ehrliche Meinung zu dem Thema einholen.

In 7 Schritten zur integrierten, dialogischen Entscheidung

Die Grundidee der integrierten, dialogischen Entscheidung ist Folgende:

Wenn bei der Entscheidungsfindung eine bestimmte Perspektive ignoriert wird, führt das fast immer zu Missverständnissen, Kränkungen und manchmal sogar Konflikten im Team. Um diese Widerstände aus dem Weg zu räumen, muss viel psychische Energie aufgebracht werden. Deutlich zielführender und effizienter wäre es, von Anfang an das grosse Potenzial der Gruppe zu nutzen und alle Perspektiven zu berücksichtigen – so unterschiedlich diese auch sein mögen.

 

Schritt 1: Alle Meinungen an die Oberfläche holen

Statt also allein im stillen Kämmerchen eine Entscheidung zu treffen und diese von der Runde abnicken zu lassen, geht es bei der 7-Schritte-Methode darum, ganz bewusst andere Perspektiven einzuholen.

Hierfür sollte jeder aus der Runde die Gelegenheit bekommen, seine Meinung abzugeben. Dabei dürfen gerade die schüchternen und introvertierten Charaktere dazu ermutigt werden, ihren Standpunkt darzustellen – ohne sie dabei jedoch unter Druck zu setzen.

Falls sich niemand findet, der einen Gegenstandpunkt vertritt, ist es die Aufgabe der Führungskraft, diesen einzunehmen und gute Gründe zu suchen, die gegen die eigene Meinung sprechen.

Schritt 2: Sicherheit für das Nein schaffen

 

Das Nein steht für die unpopuläre Gegenposition, die Aussenseiter-Perspektive.

Häufig werden die Nein-Sager als Störer empfunden. Als potentielle Signale dafür, dass ein Umdenken nötig sein könnte – und das mag unser kognitives System überhaupt nicht. Deshalb geht es im 2. Schritt darum, den Nein-Sagern Sicherheit zu geben. Ihnen zu zeigen, dass jede Meinung willkommen ist – und dass ihnen ihre Meinung keinesfalls negativ ausgelegt werden wird.

Schritt 3: Das Nein streuen

Um diese unbeliebte Gegenposition zu stärken, sollte die Führungskraft gezielt Argumente anbringen, die diese Perspektive stützen. 

So kann sich der “Nein-Sager” dank der Intervention der Führungskraft aus seiner unbeliebten Rolle lösen. Gleichzeitig merken die anderen aus der Runde, dass dies ein sicherer Raum ist, um Zweifel auszusprechen. So kann es durchaus passieren, dass sich im Anschluss weitere Stimmen dem “Nein-Sager” anschliessen.

Schritt 4: Einsichten und Erkenntnisse sammeln

Nun geht es darum, zu reflektieren, was der bisherige Austausch in den Anwesenden ausgelöst hat. Jeder, der möchte, darf das Erlebte teilen und darüber sprechen, ob die ursprüngliche Meinung durch das Gehörte verändert wurde.

Schritt 5: Zeit für die Abstimmung

Als Nächstes geht es an die dialogische Entscheidung. Da die Führungskraft den finalen Entschluss in dieser Sache treffen wird, hat die Abstimmung lediglich eine beratende Funktion. Dieser Punkt sollte allen aus der Runde klar sein.

Schritt 6: Die Gegenstimmen mit ins Boot holen

In den meisten Fällen gibt es in der Abstimmung einige Gegenstimmen. An diejenigen sollte sich die Führungskraft jetzt wenden und nachfragen, was den Betroffenen fehlt, um sich mit der Entscheidung wohlzufühlen.

Schritt 7: Alle Anliegen integrieren

Nachdem sich die Minderheit geäussert hat, kann der Entschluss nochmals neu formuliert werden. Häufig ist dieser zweite Lösungsvorschlag, der die Wünsche der Gegenstimmen berücksichtigt, inhaltlich noch besser, als der Erste. Ganz zu schweigen davon, dass nun auch innerlich alle hinter der Entscheidung stehen.

Warum du diese Methode unbedingt testen solltest…

Diese Vorgehensweise ist wesentlich zielführender und effizienter, als das einseitige Durchdrücken der Meinung der Führungskraft oder der Mehrheit, da sich alle im Team gehört fühlen. So können Konflikte und Missverständnisse reduziert und das gegenseitige Verständnis im Team gestärkt werden. Indem das Potential der gesamten Gruppe besser genutzt wird, lassen sich ausserdem viel überzeugendere Ergebnisse erreichen.

Reflexionsfragen

Wenn du noch tiefer in das Thema einsteigen möchtest, kannst du dir in einer ruhigen Minute Zettel und Stift schnappen, um die folgenden Reflexionsfragen aus dem Buch durchzugehen:

  • Wie viele Perspektiven haben beim Austausch in deinem Team Platz? 
  • Gibt es einen, der alles vorgibt? Zwei Lager, die um das “Recht haben” streiten? Oder werden alle gehört? Auch diejenigen, die unpopuläre Gegenstimmen einbringen?
  • Wie kommen Entscheidungen in deinem Team zustande? 
  • Wie gehst du damit um, wenn dir eine Entscheidung aufgezwungen wird, bei der du nicht gefragt oder berücksichtigt wurdest?
  • Hast du in einer Führungsrolle schon einmal Widerstand erlebt, der im Laufe der Zeit stärker wurde oder in Resignation geendet hat? 
  • Haben dabei Mechanismen wie die oben beschriebenen eine Rolle gespielt? 
  • Kennst du es, dass du mit deinem Team unterwegs noch einmal zur Entscheidung zurückkehren musst, die eigentlich bereits getroffen war? 

Fazit

In diesem Blogartikel hast du erfahren, dass…

  • integrierte und dialogische Entscheidungen eine hervorragende Methode sind, um im Team Entschlüsse zu fassen, ohne dass sich jemand übergangen fühlt
  • gerade bei grösseren Entscheidungen diejenigen in den Prozess miteinbezogen werden sollten, die am Ende von den Veränderungen betroffen sind
  • es drei völlig unterschiedliche Möglichkeiten gibt, Entscheidungen zu treffen
  • es Aufgabe der Führungskraft ist, die unbeliebte Gegenposition in der Diskussion zu schützen und zu stärken
  • diese Methode langfristig wesentlich zielführender und effizienter ist, als das einseitige Durchdrücken der eigenen Meinung.

Ich wünsche dir einen wertvollen Austausch auf Augenhöhe und ganz viel Spass beim Anwenden der 7-Schritte-Anleitung mit deinem Team.

Deine Sonja

 

Wer ist Sonja Rogenmoser?

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Mein Name ist Sonja Rogenmoser. Ich verfüge über mehr als 16 Jahre Führungserfahrung in verschiedenen Branchen, Teams und in Zusammenarbeit mit verschiedensten Führungskräften. In meinem Blog biete ich Tipps, Anleitungen und Beispiele für alle Führungskräfte oder die, die es werden wollen was es heisst, intuitiv zu führen. Zudem begleite ich in meinen Mentorings Führungskräfte dabei, durch intuitive Führung voller Leichtigkeit und mit weniger Alltagsstress, gemeinsam mit ihren Teams die Unternehmensziele zu erreichen.

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