Liberating Structures: So entfaltest du das kreative und innovative Potenzial deines Teams

Hast du schon von den Liberating Structures gehört?

Liberating Structures (deutsch: „befreiende Strukturen“) sind ein Methodenkoffer aus modernen Mikrostrukturen, die von Keith McCandless und Henri Lipmanowicz zusammengestellt wurden. Dabei geht es im Kern darum, das Vertrauen und den Umgang im Team mithilfe verschiedener Methoden zu verbessern. Mit dem Ziel, dass sich jeder aus dem Team einbringt und sein volles Potential entfesselt. Damit das gelingt, werden Strukturen geschaffen, die dafür sorgen, dass Ideen, Infos und Herausforderungen bereitwillig im Team geteilt werden.

In diesem Blogartikel erfährst du, wie sich Liberating Structures von konventionellen Strukturen unterscheiden und warum jede Führungskraft (zumindest hin und wieder) mit diesen modernen Methoden arbeiten sollte. Ausserdem stelle ich dir eine Methode vor, die für mehr Empathie im Team sorgt und das gegenseitige Vertrauen stärkt. 

Vorteile von Liberating Structures gegenüber konventionellen Methoden

Liberating Structures unterscheiden sich deutlich von konventionellen Methoden, die häufig entweder zu hemmend sind (z.B. Präsentationen und geführte Diskussionen) oder zu locker und desorganisiert ablaufen (z.B. Brainstormings und offene Diskussionen). Mit dem Ergebnis, dass die Teammitglieder*innen nur selten das Gefühl haben, in die kreative Gestaltung mit einbezogen zu werden und viele gute Ideen gar nicht erst entstehen können.

Liberating Structures hingegen wurden ins Leben gerufen, um jeden einzelnen Mitarbeiter, der an einem Projekt beteiligt ist, in die Gestaltung der nächsten Schritte einzubeziehen. Sie verändern die gesamte Art und Weise, wie Menschen sich besprechen, planen und entscheiden. Zudem wird die innovative Kraft in die Hände von allen Beteiligten gelegt. Durch die einfachen Rahmenbedingungen sind die Mitarbeiter*innen viel freier und kreativer, wodurch letztendlich bessere Ergebnisse entstehen.

Warum jede Führungskraft mit Liberating Structures arbeiten sollte…

  • Sowohl in der Zusammenarbeit mit Kund*innen, als auch mit meinem eigenen Team, liebe ich es, auf den umfangreichen Methodenkoffer der Liberating Structures zurückzugreifen. Und mir genau das herauszupicken, was meine Kund*innen, Mitarbeiter*innen und ich gerade brauchen.

    Hier die wichtigsten Punkte, die ich an Liberating Structures besonders schätze:

    • Liberating Structures können einfach erlernt und angewendet werden
    • sie minimieren den bremsenden Effekt von Hierarchien und Machtdynamiken innerhalb von Gruppen
    • Liberating Structures bewirken, dass die Mitarbeiter*innen motivierter und proaktiver handeln, wodurch sie viel schneller in einen Flow-Zustand kommen
    • sie sorgen dafür, dass es einen sicheren Raum gibt, in dem sich alle Teilnehmer*innen einbringen können
    • so kommen auch diejenigen zu Wort, die sich sonst eher im Hintergrund halten 
    • durch die Beteiligung aller Mitarbeiter*innen werden deutlich mehr kreative & innovative Ideen entwickelt 
    • das Team erreicht überdurchschnittliche Ergebnisse – und zwar mit viel mehr Leichtigkeit als vorher
    • die Teilnehmer*innen fühlen sich gehört und wertgeschätzt 
    • das Teamgefühl wird gestärkt
    • Liberating Structures sorgen dafür, dass die Mitarbeiter*innen mit Freude und viel mehr Energie am Werk sind 

 

Heard, Seen, Respected: Eine Methode für mehr Empathie im Team

Liberating Structures können immer dann angewendet werden, wenn ein Team in Hinblick auf ein bestimmtes Thema zusammenarbeiten soll. Also bspw. in Meetings, interaktiven Workshops und Brainstorming-Sessions. Derzeit existieren ca. 33 Methoden, die entweder zur Aktivierung und/oder Beteiligung der Teilnehmenden eingesetzt werden. Um das alles etwas anschaulicher zu machen, habe ich aus diesen 33 Methoden eine ausgesucht: Die Heard, Seen, Respected (HSR) – Methode (deutsch: Gehört, Gesehen, Respektiert). 

Mithilfe der HSR-Methode üben die Teilnehmenden, sich in andere hineinzuversetzen und Empathie aufzubauen. Dadurch wird das Vertrauen zwischen den Teammitglieder*innen gestärkt, sodass sie sich in Zukunft eher aufeinander verlassen (insbesondere in verwirrenden oder neuen Situationen). Auch in bereits belasteten Beziehungen kann diese Methode Wunder wirken und durch das neue Mass an Empathie für Entspannung und Heilung sorgen. Zudem hilft die Übung besonders Führungskräften dabei, zu erkennen, wann es sinnvoller ist, dem Gegenüber zuzuhören, anstatt sofort Lösungen anzubieten.

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    So funktioniert Heard, Seen, Respected:

    Insgesamt dauert die Übung circa 30 Minuten. Zunächst werden Stühle gegenüber voneinander aufgestellt, sodass zwischen den Knien ca. 30 cm Platz ist. Nun werden alle Teilnehmenden in Paare aufgeteilt. Sobald sich alle Zweiergruppen zusammengefunden haben, werden die Teilnehmenden gebeten, ihrem jeweiligen Partner in 7 Minuten eine Situation zu schildern, in der sie sich nicht gehört, gesehen oder respektiert gefühlt haben. Danach wird getauscht, wobei jedem der Beiden die gleiche Zeit zur Verfügung steht (einmal als Erzähler, einmal als Zuhörer).

    Bevor es losgeht, sollten die Zuhörenden daran erinnert werden, den Erzählenden nicht zu unterbrechen, ausser um Fragen zu stellen wie: „Was sonst noch?“ oder „Was geschah dann?“ Ausserdem sollten sie dazu angeregt werden, nicht über richtig oder falsch zu urteilen und mögliche Ideen, wie geholfen werden könnte, für sich zu behalten.

    Im Anschluss teilen die Partner ihre Erfahrungen des Zuhörens und Erzählens, indem sie sich gegenseitig die folgende Frage beantworten: „Wie hat es sich angefühlt, meine Geschichte zu erzählen und wie, deiner zuzuhören?” Hierfür sollten circa 5 Minuten eingeplant werden. Danach kommen die Paare in Vierergruppen zusammen und überlegen gemeinsam, welche Muster in ihren Geschichten erkennbar waren und welche Bedeutung sie diesen Mustern beimessen. Auch hierfür sind circa 5 Minuten vorgesehen.

    Vier Situationen, in denen sich die HSR-Methode besonders eignet

    1. In Regelmeetings, in denen das gegenseitige Zuhören und die Empathie füreinander verbessert werden sollen
    2. In Übergangsphasen (z.B. bei Umstrukturierungen oder Marktveränderungen), in denen Zukunftsfragen noch nicht eindeutig beantwortet werden können und empathisches Zuhören für mehr Verständnis sorgt
    3. Wenn Personen oder Gruppen einen Verlust erlitten haben und einen Ort benötigen, um ihre Trauer zu verarbeiten
    4. Um die Berichterstattung in einer hierarchischen Organisation nach oben und nach unten zu verbessern.
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    Mein Name ist Sonja Rogenmoser. Ich verfüge über mehr als 16 Jahre Führungserfahrung in verschiedenen Branchen, Teams und in Zusammenarbeit mit verschiedensten Führungskräften. In meinem Blog biete ich Tipps, Anleitungen und Beispiele für alle Führungskräfte oder die, die es werden wollen was es heisst, intuitiv zu führen. Zudem begleite ich in meinen Mentorings Führungskräfte dabei, durch intuitive Führung voller Leichtigkeit und mit weniger Alltagsstress, gemeinsam mit ihren Teams die Unternehmensziele zu erreichen.